Diversidade.
Diversidade da defesa e estratégia de inclusão.
Estratégia de Diversidade e Inclusão de Defesa 2018-2017.
Até 2017, a Defesa pretende ser uma organização inclusiva e progressiva que maximize a capacidade através da capitalização de uma força de trabalho diversificada.
A intenção da nossa Estratégia de Diversidade e Inclusão é: Melhorar a capacidade de defesa através da diversidade e prática inclusiva.
Nossa Estratégia de Diversidade e Inclusão prevê uma organização da Defesa onde as diferenças individuais são reconhecidas, respeitadas e abraçadas como uma oportunidade para aprender e melhorar a capacidade; um lugar onde o talento é nutrido e as oportunidades de liderança são explicitamente abertas a todos com a capacidade e unidade para buscá-los; um lugar que promove a colaboração e a inclusão.
Esta Estratégia de Diversidade e Inclusão nos diz onde queremos estar em 2017. Ele nos fala sobre quais áreas da nossa organização precisam de atenção prioritária se forem alcançados os nossos objetivos de diversidade e inclusão em Defesa. Isso compromete todos a um plano de ações que visam assegurar que, em 2017, a Defesa se tornou uma entidade escolhida para todos na Austrália, que quer uma carreira ao serviço da defesa de nossa nação. Não é um mapa rodoviário. É uma estratégia abrangente.
Sobre Diversidade e Inclusão em Defesa.
A diversidade em defesa significa respeito pela diferença individual. Significa valorizar e utilizar os conhecimentos, habilidades e atributos únicos que nosso pessoal traz ao seu trabalho. A diversidade reflete a variedade de experiências pessoais que decorrem das diferenças culturais e circunstâncias. Nós maximizamos nossa capacidade, aproveitando a diversidade de pessoas.
A inclusão significa promover um ambiente de trabalho onde as diferenças individuais e ndash; O que quer que eles possam ser & ndash; são apreciados e valorizados como características que aprimoram nosso ambiente de trabalho, nossa produtividade e nossa capacidade.
A diversidade e a inclusão na Defesa é uma questão de capacidade crítica. A organização de defesa do século XXI deve aproveitar os talentos mais amplos se quisermos permanecer totalmente prontos para defender a Austrália. No mercado de trabalho competitivo para o talento na Austrália e com o meio ambiente globalizado, a defesa não pode mais depender de uma força de trabalho tirada de um grupo estreito de talentos.
Sobre a nossa estratégia de diversidade e inclusão.
Alinhando com Pathway to Change, esta Estratégia tem uma vida de cinco anos, a ser revista em 2017. Esta Estratégia compreende cinco metas para alcançar a diversidade e a inclusão na Defesa e identifica nossas áreas de foco imediatas. Nossa aspiração final para a diversidade e a inclusão na Defesa deve ser realizada através da realização dos cinco objetivos identificados nesta estratégia.
Nossa Estratégia de Diversidade e Inclusão oferece um quadro abrangente de orientações estratégicas. Ele reúne os compromissos repetidos em documentos da Defesa, como Pathway to Change, People in Defense e nosso Plano de Ação de Reconciliação. A Estratégia se alinha diretamente com os nossos Valores de Defesa e os de cada Serviço e o Serviço Público Australiano.
Esta Estratégia articula cinco Objetivos Estratégicos que apoiarão a diversidade e a inclusão bem sucedidas na Defesa.
A Estratégia também identifica prioridades imediatas de diversidade para Defesa. Essas prioridades se alinham em cada etapa do ciclo de vida do emprego das pessoas da Defesa - atrair, recrutar, desenvolver, reter e transitar. Eles também refletem os grupos em Defesa que requerem atenção prioritária, incluindo:
Mulheres, indígenas australianos, pessoas de origens culturais e linguisticamente diversas (CALD), pessoas com deficiência, lésbicas, gays, bissexuais, transexuais e intersexuais (LGBTI), idade madura e mão-de-obra intergeracional e juventude.
Um Plano detalhado de Implementação de Diversidade e Inclusão apoiará a Estratégia. O Plano de Implementação descreverá as atividades e iniciativas específicas a serem realizadas pelos Serviços e Grupos para realizar nossa estratégia e metas de diversidade e inclusão em Defesa. O Plano de Implementação aproveitará as alavancas culturais da Defesa para mudanças e desenvolverá planos, estratégias, programas e atividades atuais para os grupos de diversidade em particular da Defesa, Serviços ou APS, para progredir.
A defesa não precisa aguardar que este Plano de Implementação comece a cumprir nossas prioridades. O reforço da capacidade através da diversidade e da inclusão já começou na Defesa e uma das ações mais importantes é garantir que cada indivíduo se responsabilize em ser inclusivo e desenvolver sua apreciação da diversidade e inclusão.
Figura 1. Diversidade da defesa e estratégia de inclusão.
* Futuro refere-se a quaisquer grupos prioritários identificados que possam surgir após a publicação desta Estratégia.
Grupo de Pessoas de Defesa.
Outras informações.
Departamento de Defesa.
Escritórios do Parque Brindabella.
Canberra ACT 2600.
Pagamento, Condições e Política de pessoal.
Community Services & amp; Apoio ao Pessoal Centro de Assistência a Serviços Armados Austrália Biblioteca de Defesa Australiana Capelania Anglicana Capelania Católica Conexão Comunitária Resolução de Reclamação Defesa Equity Advice Line (DEAL) Defesa Famílias da Austrália Defesa Suporte de Necessidades Especiais Grupo defesa família questões Honras & Prêmios Centro Nacional de Coordenação do Bem-Estar Associação Naval da Austrália.
Gerenciamento de carreira.
Pesquisa de pessoal.
Comentários sobre o Site.
Envie um email aos comentários do seu site para a equipe de comunicação do DPG.
Diversidade e inclusão no local de trabalho.
Nós encorajamos aplicações de indígenas australianos, pessoas com deficiência, pessoas de diversas origens culturais e linguísticas, trabalhadores de idade madura e pessoas lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros e intersexuais (LGBTI).
Os candidatos com deficiência podem fazer pedidos de modificações ou ajustes. Os pedidos podem ajudá-lo a se candidatar a cargos ou, se tiver sucesso, na sua posição.
Se você tiver requisitos específicos que precisam ser atendidos para enviar sua candidatura, envie um email para recruitment. management@humanservices. gov. au ou entre em contato com o Registro de Recrutamento em 1800 906 144, selecione a opção 1 equipe de DHS, então, opção 1 Serviços de RH, seguido de opção 3 Serviços de Recrutamento.
Notificar o contato oficial por e-mail ou telefone antes da data de encerramento, se você tiver requisitos para participar de uma entrevista ou participar de um centro de avaliação.
Também participamos do Sistema de Recrutabilidade de Serviço Público Australiano (APS), que apoia o emprego de pessoas com deficiência na APS.
Diversidade e inclusão no departamento.
Estamos empenhados em proporcionar uma cultura do local de trabalho inclusiva, onde todos os nossos funcionários são valorizados e reconhecidos por suas qualidades, ideias e perspectivas únicas. Reconhecemos as habilidades e perspectivas que as pessoas podem trazer para o local de trabalho por gênero, raça, etnia, deficiência, idade, orientação sexual, identidade de gênero, status intersexual ou outra diferença.
Estamos empenhados em fornecer um ambiente de trabalho que valorize a diversidade e a inclusão, que apoie todos os funcionários para alcançar seu potencial total. Nosso compromisso é demonstrado através da diversidade no local de trabalho e estratégias, políticas e iniciativas de inclusão. Esses incluem:
acesso a arranjos de trabalho flexíveis, tais como trabalho a tempo parcial e programas flexíveis de capacitação e conscientização e apoio a gerentes, funcionários e equipes, incluindo conscientização cultural indígena e conscientização sobre deficiência e treinamento de confiança, comemorando dias e eventos de diversidade para promover conscientização e inclusão. para que a equipe se conecte, expressar suas opiniões e experiências e compartilhar informações.
Leia as histórias de 5 funcionários que compartilharam como eles foram apoiados por nós no local de trabalho.
A história de Kahli.
A história de Kahli mostra como os programas de nível de entrada podem ajudar as pessoas de uma ampla gama de origens para começar a recompensar as carreiras com o departamento.
A história de Brian.
A história de Brian mostra como, ao recrutar pessoas sem discriminação, o departamento se beneficia de uma ampla gama de experiências e aumenta os departamentos & rsquo; capacidade de fornecer resultados comerciais.
A história de Peter.
A história de Peter mostra como a aplicação de ajustes razoáveis e o fornecimento de tecnologia assistiva ajudam as pessoas com deficiência a trabalhar efetivamente no departamento.
A história de Bev.
Bev continua a ser um funcionário produtivo enquanto gerencia uma condição de saúde mental.
A história de Todd.
A história de Todd mostra como as condições de emprego no Enterprise Agreement podem ajudar os funcionários a equilibrar sua vida profissional e pessoal.
Estratégia de Diversidade e Inclusão no Local de Trabalho.
Nossa Estratégia de Diversidade e Inclusão no Local de Trabalho delineia nosso compromisso formal com a cultura do local de trabalho que:
Nosso povo.
Última atualização: 27 de outubro de 2018.
Para se tornar o catalisador de inovação da Austrália, devemos criar uma cultura e meio ambiente que encoraje nossas pessoas a trabalhar de forma colaborativa e criativa para produzir um impacto positivo para a Austrália e o mundo.
Durante 2018 & ndash; 16, continuamos a desenvolver e apoiar a nossa equipe e os líderes, conforme descrito em nossa Estratégia de Pessoas. Isso envolveu a disponibilização de incentivos de desempenho a todos os nossos funcionários, e ao mesmo tempo incentivar um equilíbrio adequado no trabalho e no trabalho, apoiando condições de trabalho flexíveis e promovendo um ambiente familiar em toda a organização.
Através dos esforços em andamento de nossas equipes de Desenvolvimento de Recursos Humanos e Organização, continuamos a liderar questões relacionadas ao nosso pessoal, além de oferecer orientação e garantir o cumprimento da Lei de Igualdade de Oportunidades de Emprego (Autoridades da Commonwealth) de 1987.
Em 2018 & ndash; 16, nos concentramos nas seguintes áreas de nossa Estratégia de Pessoas:
Empower & ndash; Nossos líderes e funcionários estão capacitados para entregar nossa estratégia. Mobilidade e agilidade & ndash; O CSIRO é motivado e capaz de se mobilizar rapidamente para produzir impacto. Talento & ndash; Nós atraímos e desenvolvemos ativamente capacidade inovadora para atender às necessidades de nossos clientes. Diversidade e inclusão & ndash; Nossos grupos diversos e inclusivos oferecem inovação e entrega aos nossos clientes.
Contratos empresariais.
Os acordos empresariais estabelecem os termos e condições de emprego da equipe do CSIRO. Estão em operação dois acordos empresariais: o CSIRO Enterprise Agreement 2018 & ndash; 2018 e o CDSCC Enterprise Agreement 2018 & ndash; 2017.
O CSIRO Enterprise Agreement entrou em operação em 7 de julho de 2018 na sequência de processos formais de aprovação e de voto da equipe. Este acordo atingiu seu prazo de validade nominal em agosto de 2018 e continuará em operação até ser substituído ou rescindido de acordo com o Fair Work Act 2009. As negociações para um acordo de substituição começaram em julho de 2018 e estão em andamento dentro dos parâmetros estabelecidos pela Política de Negociação no Local de Trabalho do Setor Público do Governo Australiano, que se aplica às agências do governo australiano (APS) e ao governo australiano não APS, incluindo o CSIRO.
Aprendendo e desenvolvendo.
Em 2018 e ndash; 16, a CSIRO forneceu 7.621 dias de desenvolvimento, um aumento de 45% em relação ao ano anterior e uma continuação de mais de cinco anos de crescimento. O aumento marcado deste ano é devido ao lançamento de novos programas que apoiam explicitamente a Estratégia 2020, incluindo Lean LaunchPad, Conversas de Clientes e Centros de Desenvolvimento Intensivo 1 da CSIRO. Essas novas ofertas complementam o currículo básico do CSIRO & rsquo; s de mais de 47 programas.
De acordo com as tendências globais de aprendizagem no local de trabalho, este ano viu a transferência de Work Smart com cursos do Outlook para um programa virtual, apoiando nosso movimento para uma aprendizagem colaborativa em linha em todo o currículo. Também introduzimos um novo conjunto de três módulos de eLearning interativos e baseados em cenários. O resultado foi um aumento de 60% na participação em eLearning em relação ao ano passado, com 2.876 pessoas que completaram o módulo Impact, 3.280 pessoas que completaram o módulo Diversity and Inclusion e 3.329 completas do módulo Behaviors CSIRO & rsquo; Além disso, 96 por cento dos participantes indicaram que aplicariam sua aprendizagem no local de trabalho e que entenderam a importância de sua contribuição para essas áreas críticas e relacionadas à estratégia.
Através do currículo, todos os programas são monitorados para garantir que um mínimo de 80% dos participantes concordem que eles alcançaram o "valor para o investimento" e rsquo; e & lsquo; recomendaria & rsquo; Os programas aos colegas. Se essas classificações não forem alcançadas, os programas são redesenhados ou interrompidos.
Nós fornecemos 7.621 dias de desenvolvimento através do nosso currículo de Aprendizagem e Desenvolvimento.
Diversidade e Inclusão.
As iniciativas de Diversidade e Inclusão ao abrigo do nosso Plano de Inclusão de Diversidade e Inclusão de 2018 continuaram este ano e começamos a desenvolver o Plano 2018 & ndash; 19.
O Plano 2018 & ndash; 19 baseia-se nas realizações do plano anterior, com uma forte ênfase na aceleração dos nossos esforços para criar oportunidades para que as mulheres progridem para papéis de ciências superiores.
A Estratégia CSIRO e a Estratégia de Pessoas articulam claramente nosso compromisso de realizar os benefícios da inovação que derivam de uma força de trabalho inclusiva, diversificada em seus antecedentes, pensamento e experiências. Os Planos de Diversidade e Inclusão refletem essas aspirações e compromisso com a ação.
Alguns destaques do 2018 & ndash; 16 incluem:
maior envolvimento de liderança através de Comitês de Diversidade e Inclusão de Unidades de Negócio, programas de desenvolvimento de Equipe de Liderança e representação em equipes principais de projeto de diversidade de grupos de referência de diversidade e inclusão e / ou comitês em todas as Unidades de Negócio para apoiar o lançamento de iniciativas empresariais e locais, incluindo o estabelecimento de Seleção de Unidade de Negócio e Planos de Inclusão Seleção do CSIRO como um membro inaugural do piloto da Science in Australia Equity Equity (SAGE) da Athena SWAN Charter na Austrália para abordar a melhoria da equidade de gênero em ciência, tecnologia, engenharia e matemática (STEM) continuação do treinamento de preconceito inconsciente em toda a integração de unidades de negócios do conteúdo de Diversidade e Inclusão no CSIRO Liderança e desenvolvimento de currículo de desenvolvimento da equipe da rede de funcionários da GLBTI @ CSIRO para fornecer suporte e redes sociais para nossos funcionários de identificação gay, lésbica, bisexual, transsexual e intersexual GLBTI-friendly sta Introdução das Diretrizes de Transição para apoiar os líderes que apoiam a equipe de transgêneros.
Além disso, desde 1994, os departamentos e agências da Commonwealth relataram seu desempenho como consultor de políticas, comprador, empregador, regulador e provedor sob a Estratégia de Deficiência da Commonwealth. Em 2007 & ndash; 08, o relatório sobre a função do empregador foi transferido para o relatório do Estado do Serviço do Serviço da Administração Pública da Austrália e o Boletim Estatístico da APS. Estes relatórios estão disponíveis em: Australian Public Service Commission. A partir de 2018 & ndash; 11, departamentos e agências já não foram obrigados a informar sobre essas funções.
A estratégia da Commonwealth Disability foi superada pela Estratégia Nacional de Incapacidade 2018 & ndash; 2020, que estabelece um quadro político nacional de 10 anos para melhorar a vida das pessoas com deficiência, promover a participação e criar uma sociedade mais inclusiva. Um relatório bianual de alto nível acompanhará o progresso em relação a cada uma das seis áreas de resultados da Estratégia e apresentará um quadro de como as pessoas com deficiência estão a viver. O primeiro desses relatórios está disponível em: Department of Social Services & mdash; National Disability Strategy.
A porcentagem de pessoal com deficiência na CSIRO em 30 de junho de 2018 foi de 3,9 por cento.
Estratégia de Engajamento Indígena.
O CSIRO acredita que os australianos indígenas fizeram e continuarão a fazer contribuições extraordinárias para a Austrália em domínios culturais, econômicos e científicos. Além disso, o CSIRO reconhece a desvantagem social e econômica vivenciada pelas pessoas aborígenes e isleiras do Estreito de Torres e está empenhada em superar o fosso entre os povos aborígenes e isleiros do Estreito de Torres e os australianos Indígenas.
O CSIRO iniciou sua Estratégia de Engajamento Indígena em julho de 2007. A Estratégia visa alcançar uma maior participação das pessoas aborígenes e do Império do Estreito de Torres na agenda e atividades de pesquisa e desenvolvimento da CSIRO e para melhorar os resultados para as pessoas aborígenes e insulares de Torres Strait. Para focar nossos esforços nesta área, o CSIRO desenvolveu seu primeiro Plano de Ação de Reconciliação, descrevendo uma série de atividades e entregas visando fechar o fosso entre aborígenes e pessoas de isleiros de Torres Strait e australianos não-indígenas.
A equipe de Recursos Humanos e o Escritório de Envolvimento Indígena da CSIRO estão trabalhando juntos para revisar e revisar o programa de conscientização cultural da CSIRO e a Estratégia de Emprego dos Insulares Aborígenes e do Estreito de Torres. Esta estratégia proporcionará uma série de atividades destinadas a melhorar o recrutamento, desenvolvimento, promoção e retenção de funcionários aborígenes e insulares de Torres Strait. Em 30 de junho de 2018, 99 (1,8 por cento) de nossos funcionários se identificam como Aborígenes ou Ilhas do Estreito de Torres, um aumento de 22 (0,3 por cento) em 30 de junho de 2018. Destes, existem 25 cadetes, 14 estagiários, 3 pesquisas cientistas, 10 funcionários de suporte técnico, 18 técnicos de pesquisa, 15 funcionários de serviços administrativos, 9 funcionários de comunicação e 5 funcionários de serviços gerais.
Nós nos envolvemos com pessoas aborígenes e do Império do Estreito de Torres em uma ampla gama de áreas, como ciências marinhas e ambientais, recursos humanos, serviços de propriedade, astronomia e ciência espacial, gerenciamento e tecnologia da informação, silvicultura, mineração, horticultura e aquicultura. Desta forma, as pessoas aborígenes e isleiras do Estreito de Torres estão envolvidas e contribuem para pesquisas que afetam a produtividade e a sustentabilidade da indústria australiana. Da mesma forma, o CSIRO também tem pessoas aborígenes e isleiras do Estreito de Torres representadas em comitês consultivos de alto nível, como o Conselho Consultivo de Recursos Minerais e o Conselho Consultivo Estratégico Indígena.
O envolvimento da pesquisa continuou a se desenvolver com as pessoas aborígenes e isleiras do Estreito de Torres, incluindo novas e emocionantes parcerias lideradas pela Terra e Água, Oceanos e Atmosfera, Saúde e Biossegurança, Astronomia e Ciências Espaciais e Serviços Educacionais. O CSIRO confirmou que está trabalhando para atingir o objetivo do governo da Commonwealth de que três por cento de todas as compras serão feitas com empresas autônomas e Torres Strait Islander & ndash.
Em parceria com a Fundação BHP Billiton, o CSIRO está implementando um projeto de educação de cinco anos e US $ 28,8 milhões com o objetivo de aumentar a participação e a realização de estudantes aborígenes e insulares de Torres Strait em STEM. Para obter mais informações sobre este programa, consulte a página 26. O desenvolvimento, a implementação e a avaliação do projeto são guiados pelo reconhecimento da importância fundamental da cultura e da identidade na realização dos alunos, um forte aspecto cultural e um foco acadêmico rigoroso.
Demografia de funcionários.
Nossas pessoas estão empregadas na seção 32 da Lei SIR. Em 30 de junho de 2018, a CSIRO tinha um total de 5.367 funcionários, um equivalente em tempo integral (FTE) de 4.864. A Tabela 3.3 mostra os níveis de pessoal planejados futuros futuros (ASL). A Tabela 3.4 mostra o número de funcionários empregados em diferentes áreas funcionais.
No geral, o número de funcionários aumentou 1,9 por cento (98) nos últimos 12 meses. O pessoal de ciências da pesquisa diminuiu 3,6 por cento (54). O volume de pessoal voluntário permaneceu baixo em 4,6 por cento. A proporção de pessoal feminino manteve-se constante em 40 por cento, e a proporção de pessoal feminino de pesquisa científica também permaneceu constante em 26 por cento.
Equipe do projeto de pesquisa.
Serviços de Comunicação e Informação.
Esses números excluem os dias de desenvolvimento do acelerador, que serão capturados no programa ON. Apoio administrativo: funcionários que fornecem serviços e sistemas administrativos e de gestão baseados em ciência.
Na CSIRO, fazemos o extraordinário todos os dias. Inovamos para amanhã e ajudamos a melhorar hoje - para nossos clientes, todos os australianos e o mundo.
Nós imaginamos. Nós colaboramos. Inovamos.
Acesso a informação.
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Estratégia de Emprego de Deficiência da APS 2018-19.
Última atualização: 31 de maio de 2018.
Esta página é: atual.
The As One: Estratégia de Emprego da Deficiência do Serviço Público Australiano, publicada em 2018, estabeleceu uma agenda para mudanças e entrega de melhores oportunidades de emprego do Serviço Público Australiano (APS) para pessoas com deficiência.
Como um: fazer acontecer, a Estratégia de Emprego de Deficiência da APS 2018-19 baseia-se nas iniciativas e no impulso da primeira estratégia para melhorar a experiência de emprego de pessoas com deficiência na APS. Como um: fazê-lo acontecer faz parte da resposta da Commonwealth à Estratégia Nacional de Incapacidade 2018-20.
Aproximadamente um em cada cinco australianos se identifica como uma pessoa com deficiência. Melhorar a representação das pessoas com deficiência na força de trabalho permitirá que a APS responda com maior facilidade às necessidades da comunidade. Ao representar a diversidade da população australiana, estamos melhor posicionados para se comunicar, entender e atender a toda a gama de necessidades.
Com o envelhecimento da mão-de-obra e a diminuição do mercado de trabalho, é importante ser um empregador escolhido. Isso exige que as agências sejam confiáveis com deficiência e ofereçam carreiras gratificantes nas quais as pessoas com deficiência são apoiadas para realizar o melhor.
As taxas de incapacidade são significativamente maiores entre os australianos indígenas. Como um: fazer acontecer, complementa a Estratégia de Emprego dos Aborígenes da Commonwealth e do Estreito de Torres 2018, buscando melhorar a representação dos australianos indígenas com deficiência na APS.
Nosso objetivo é aumentar a representação dos funcionários com deficiência em todas as APS, incluindo pessoas indígenas com deficiência. Precisamos oferecer às pessoas com vias múltiplas de deficiência no serviço público e oferecer aos funcionários existentes com deficiência melhores oportunidades de carreira. Devemos também aumentar a representação dos funcionários com deficiência em cargos de liderança sênior.
Como um: fazer acontecer fornece um roteiro para uma melhor representação das pessoas com deficiência na força de trabalho APS. Foi informado por consultas com funcionários com deficiência, agências APS e órgãos comunitários e privados que trabalham no campo da deficiência.
Ações para atingir nosso objetivo.
Todas as agências são responsáveis por melhorar a representação das pessoas com deficiência em sua força de trabalho. Todos os funcionários têm a obrigação de se envolver e contribuir com iniciativas que apoiem o emprego de pessoas com deficiência na APS. As iniciativas também exigem o apoio de funcionários com deficiência; suas idéias e participação são essenciais para tornar o APS o mais inclusivo possível.
As agências APS precisam implementar um plano viável que ofereça resultados. Como um: fazer acontecer, concentra-se em quatro áreas de ação-chave, que incluem um foco em povos indígenas com deficiência. Esses são:
Expandir a gama de oportunidades de emprego para pessoas com deficiência Investir no desenvolvimento da capacidade dos funcionários com deficiência Aumentar a representação dos funcionários com deficiência em cargos seniores Fomentar culturas inclusivas no local de trabalho.
Princípios que orientam as ações das agências.
A melhoria sustentável da representação das pessoas com deficiência será conduzida pelos seguintes princípios:
Responsabilidade - o chefe de cada agência APS é responsável por melhorar a representação das pessoas com deficiência em sua força de trabalho. Liderança - todos os líderes da APS devem participar e tomar medidas reais para impulsionar melhorias no emprego de pessoas com deficiência. Capacidade - o serviço público deve ter locais de trabalho inclusivos e acessíveis onde os funcionários com deficiência são apoiados e valorizados pelo seu contributo e onde os gerentes encorajam acordos de trabalho flexíveis. Parceria - entre as agências APS, as organizações não governamentais e o setor privado, para melhorar os resultados do emprego para pessoas com deficiência e compartilhar as melhores práticas.
Medição e denúncia contra áreas de ação.
O sucesso de nossas ações será medido por:
um aumento no número de pessoas com deficiência que vêm trabalhar para o APS uma melhora na satisfação no trabalho relatada para os funcionários com deficiência, um aumento no número de pessoas com deficiência em cargos de liderança sênior, um aumento no número de funcionários que identificam como tendo deficiência em sistemas de recursos humanos de agência.
Esta informação é recolhida anualmente pela Comissão Australiana do Serviço Público.
Conjunto de ações.
As agências têm necessidades diferentes. Reconhecendo isso, uma série de ações é definida em cada uma das quatro áreas de ação-chave. As agências devem adotar as ações mais adequadas às suas necessidades.
A Comissão do Serviço Público da Austrália publicará recursos práticos para o emprego por incapacidade, incluindo programas de agência e políticas para compartilhar em seu site. Isso permitirá que as agências colaborem em iniciativas e obtenham maior impacto nos recursos existentes. Estes recursos serão atualizados regularmente.
A. Expandir o leque de oportunidades de emprego para pessoas com deficiência.
Para melhorar a representação, as agências devem analisar e expandir as oportunidades que oferecem às pessoas com deficiência. As agências devem adotar uma série de abordagens de recrutamento contemporâneas para aumentar a representação das pessoas com deficiência em sua força de trabalho.
Aplique o esquema RecruitAbility * para uma ampla gama de vagas, incluindo programas de pós-graduação e funções de Senior Executive Service, para maximizar as oportunidades para pessoas com deficiência. Expandir os caminhos para o emprego da APS, inclusive através do uso de medidas afirmativas de deficiência nas Diretrizes do Comissário do Serviço Público Australiano 2018 e no uso de estágios. Assegurar que as equipes de recrutamento e seleção sejam conscientes e confiantes da deficiência. Partilhe com os prestadores de serviços de emprego para deficiência, as universidades e os órgãos máximos de incapacidade para promover a conscientização sobre a variedade de empregos na APS e para alcançar mais candidatos a emprego com deficiência. Promover compras governamentais de empresas que empregam pessoas com deficiência.
B. Investir no desenvolvimento da capacidade dos funcionários com deficiência.
Os funcionários com deficiência devem ser equipados para progredir suas carreiras na mesma proporção que os outros no local de trabalho e ter a mesma oportunidade de demonstrar sua adequação à promoção.
Fazer ajustes razoáveis ajuda a criar condições equitativas e permite que os funcionários com deficiência desempenhem o melhor.
Tornar o local de trabalho acessível. Faça ajustes no local de trabalho quando necessário, incluindo design de trabalho e arranjos de trabalho flexíveis, para maximizar a produtividade. Implementar ajustes - incluindo tecnologia assistiva - rapidamente para permitir a produtividade. Fornecer suporte para gerentes e colegas de pessoas com deficiência. Por exemplo, aumentar a captação dos gestores do treinamento de primeiros socorros em saúde mental e treinamento de conscientização sobre deficiência.
C. Aumentar a representação dos funcionários com deficiência em funções seniores.
No centro da mudança é a liderança. Nossos líderes são administradores de nossos valores - eles comunicam nossas prioridades e incentivam e recompensam-nos a ter um bom desempenho. As pessoas com deficiência devem estar bem representadas nos níveis da alta administração.
Assegurar a inclusão de gestores do meio com deficiência em programas de desenvolvimento para alto desempenho. Oferecer oportunidades de desenvolvimento de carreira para gerentes intermediários com deficiência que demonstram um alto desempenho consistente. Fornecer mentores seniores em todos os APS para funcionários com deficiência que identificaram o desejo de se desenvolver. Atrair pessoas com deficiência em níveis seniores da comunidade e do setor privado.
D. Foster culturas inclusivas no local de trabalho.
Para melhorar o recrutamento e retenção de funcionários com deficiência, as agências precisam de locais de trabalho que sejam verdadeiramente inclusivos. Os funcionários com deficiência terão maior probabilidade de dizer ao empregado que eles têm uma deficiência, especialmente quando sofrem de doenças mentais, se tiverem a certeza de que serão bem-vindas no local de trabalho. A inclusão da força de trabalho deve ser uma prioridade para todos os gerentes, funcionários e colegas, e não apenas aqueles que trabalham em recursos humanos. Todo mundo tem um papel a desempenhar.
Destaque o valor dos APS Disability Champions como defensores visíveis para funcionários com deficiência e campeões de mudanças dentro das agências. Aproveite as habilidades e experiências das pessoas com deficiência para identificar e superar barreiras, sejam elas físicas, sistêmicas ou atitudes. Oferecer treinamento para melhorar a conscientização da deficiência e abordar a tendência inconsciente. Integre os princípios de conscientização da deficiência em programas de desenvolvimento e orientação de gestão existentes. Expandir redes de deficiência para apoiar a implementação de culturas inclusivas dentro das agências.
* RecruitAbility é um esquema em que os candidatos com deficiência que optam no esquema e cumprem os requisitos mínimos do papel são progredidos para o próximo estágio no processo de seleção. Para mais detalhes, veja: apsc. gov. au/priorities/disability/recruitability.
Sobre a Comissão.
A Comissão Australiana de Serviço Público (APSC) é uma agência central dentro do primeiro ministro e gabinete de portfólio. A Comissão apoia dois titulares de cargos estatutários: o Comissário do Serviço Público da Austrália - que também é chefe da agência - eo Comissário de Proteção ao Mérito. As suas funções estão estabelecidas nas seções 41 (1) e 50 (1), respectivamente, da Lei de Serviço Público de 1999.
Direitos autorais e cópia; Comissão Australiana do Serviço Público de 2017.
Programa de Diversidade no Local de Trabalho 2017-20.
Prefácio do Diretor-Geral.
Tenho o prazer de apresentar o Programa Nacional de Diversidade no Local de Trabalho do Programa Nacional da Austrália 2017-2020 (o Programa).
Nos Arquivos, estamos em uma posição única para apoiar a diversidade na nossa entrega de serviços e na cultura do local de trabalho. Isso se deve à natureza da nossa coleção e ao nosso papel na preservação de registros significativos do governo australiano.
De acordo com o Plano Corporativo 2017-2020, estabelecemos nosso objetivo de promover, interpretar e disponibilizar os recursos arquivísticos da Commonwealth. Os registros e informações gerenciados pelos Arquivos formam a memória coletiva da nação. Eles são valorizados e acessados por uma ampla gama de usuários para obter uma maior compreensão e conhecimento da herança, democracia e lugar da Austrália no mundo. Nossa coleção contém informações inestimáveis sobre a história da nossa sociedade, como os registros de imigração e os registros da administração de assuntos aborígenes e isleiros de Torres Strait durante o século XX.
Como tal, estamos empenhados em assumir nossas responsabilidades a sério ao disponibilizar nossa coleção a todas as pessoas para permitir o acesso à sua história pessoal e à história da nossa nação, ao mesmo tempo em que asseguramos que o nosso local de trabalho seja inclusivo da sociedade em que vivemos. O Programa serve para documentar e medir o nosso progress and provides a clear message to all employees about the importance and relevance of workplace diversity and inclusion practises. The Program also aims to celebrate the existing diversity in the Archives workplace and ensure employees demonstrate inclusive behaviours as required by the APS and Archives Values.
Australian Public Service (APS) agencies are facing challenges in maintaining and building capable workforces and workplace diversity will remain a high priority. The employment of people from Indigenous backgrounds or people who are living with a disability continues to remain a key priority of the Government detailed in the Commonwealth Indigenous Employment Strategy and the As One Strategy to improve employment for people living with a disability. The Program ensures we are incorporating these two important strategies through clear actions that will provide a measurable change.
We all have responsibilities in relation to workplace diversity, and I recommend that you all familiarise yourself with the Workplace Diversity Program, and your responsibilities under it. Together, we can continue working towards making the Archives a successfully diverse and tolerant workplace.
16 November 2017.
What is workplace diversity and inclusion?
Diversity is about our individual differences and acknowledging the unique blend of knowledge, skills and perspectives people bring to the workplace.
Diversity can include characteristics such as cultural background and ethnicity, age, gender, gender identity, disability, sexual orientation, religious beliefs, language and education. Diversity also includes characteristics such as professional skills, working styles, location and life experiences.
An inclusive culture is one where everyone feels valued, respected and is able to fully contribute. It is about removing movable barriers to make sure everyone can fully participate in the workplace and have equal access to opportunities. Inclusion is about empowering people to contribute their skills and perspectives for the benefit of the Archives' performance and business outcomes.
Diversity is central to innovation. It brings forth new and better ways of doing things, helps us to harness the benefits of technology and improve the efficiency and quality of our services. Inclusion is the key to unlocking this potential.
When we value workplace diversity and inclusion we see benefits such as higher employee engagement, improved performance, greater innovation, retention of talent, improved employee well-being and lower levels of inappropriate behaviour such as harassment and discrimination.
Perhaps most importantly, as a service provider from government to the public, our workforce should be as representative and reflective of the public to which it serves as it can be.
Legislation supporting diversity.
The importance of diversity not only within the APS but within employment generally is reflected within several pieces of relevant legislation. The Public Service Commissioner's Directions 2018 (the Commissioner's Directions), APS Employment Principles and the Commission's Guidelines on Workplace Diversity (2001), require agency heads to adhere to a series of measures to ensure workplace diversity. Esses incluem:
Ensuring the diversity of APS employees is recognised, fostered and made best use of within the workplace, taking into account the organisational and business goals of the Agency and the skills required to perform the relevant duties. Ensuring APS employees are helped to balance their work, family and other caring responsibilities effectively. Developing performance indicators for their workplace diversity program so that they can evaluate the effectiveness and outcomes of the program. Reviewing their workplace diversity program at least once every four years to ensure that the program continues to give effect to the APS Values and achieves its outcomes.
Employment Principles are set out in section 10A of the Public Service Act 1999 .
The Employment Principles ensure the APS is a career-based service that:
makes fair employment decisions with a fair system of review recognises that the usual basis for engagement is as an ongoing APS employee makes decisions relating to engagement an promotion that are based on merit requires effective performance from each employee provides flexible, safe and rewarding workplaces where communication, consultation, cooperation and input from employees on matters that affect their workplaces are valued provides workplaces that are free from discrimination, patronage and favouritism, and recognises the diversity of the Australian community and fosters diversity in the workplace.
All APS employees also must comply with:
Racial Discrimination Act 1975 Sex Discrimination Act 1984 Human Rights and Equal Opportunity Commission Act 1986 Work, Health and Safety Act 2018 Disability Discrimination Act 1992 Age Discrimination Act 2004 Fair Work Act 2009.
Our diversity and inclusion journey so far.
Our diversity and inclusion journey so far has been guided by our previous program (2018-17) which has helped us to increase the diversity of some areas of our workforce and lay the foundations for an inclusive workplace. However, we remain under represented for employees with a disability, Aboriginal and Torres Strait Islanders and the employment of younger employees.
Our Workforce in 2017 from a diversity perspective.
Our diversity and inclusion vision.
Our goal is to reflect the diverse community we serve and continue to create a great place to work for everyone by embracing the individual skills, perspectives and experiences our people bring to the workplace. In turn, we harness these characteristics for high performance and improved service delivery.
We want our people to feel included, valued, respected and have access to equal opportunity which supports full participation at work We want to retain the diverse talent in our workforce and support our people to maintain a long and productive working career.
Ultimately, we want to unlock the value that diversity brings to our business. To achieve this we must create a culture shift that shifts us away from traditional ways of thinking and towards practices which address the needs of a contemporary workforce, maximise talent and embrace the use of technology and innovation. We must be bold in our approach and committed to action.
Everyone in the Archives has a role to play in supporting a diverse, accessible and inclusive workplace. For example, managers must foster workplace flexibility and be open to different ways of working. Equally, employees need to share their perspectives and where flexible working arrangements are taken up to demonstrate the benefits of those arrangements from both a business and personal perspective. We all need to work together for the benefit of all.
Our guiding principles.
The following guiding principles are seen as important focus areas to achieving our diversity and inclusion vision.
Recruit - our workforce reflects the diversity of the community we serve. Include - our culture fosters access and inclusion. Develop - we continually promote, raise awareness and develop our workforce (particularly our leaders) in the value of diversity.
Archives Culture - Diversity is a key enabler.
The Archives culture is an amalgamation of the individual behaviours and attitudes that each employee brings to the workplace. This in itself provides a rich tapestry of diversity (but not limited to) opinion, thought, perspectives, ways of working and leadership/management styles. As an APS agency, we strive to harness and help to focus these differences by providing firm boundaries through which our people can direct their individual efforts with a common purpose. A mutual understanding of what the agency expects coupled with an ever improving alignment between the values of the agency and the individual helps the Archives to work together for mutual benefit.
The Capability Framework is a key component within the Archives culture agenda. It provides a clear and consistent basis for highlighting the critical capabilities we need across the Archives to meet the ongoing challenges of the future. The capabilities are largely behaviour based with a clear indication of what behaviours represent higher levels of capability. Importantly, it also provides example behaviours which are inconsistent with the expectations outlined. The Capability Framework helps both managers and employees to regularly calibrate observed behaviour against the standard. There is a clear positive relationship between the Diversity Program principle goals of inclusion and development and the organisational capabilities of flexible thinking, collaborative working, and building organisational capability. These capabilities will be enhanced by ever increasing diversity in our workforce and visa-versa.
Similarly, the recently released 'The Archives Way' reinforces expected cultural attributes that support the mission and vision of the Agency. These are commitments that most closely align with the desired future state of being an organisation that is more innovative in its approach and increasingly more digital in its focus. The attributes are both attitudinal and behavioural in nature. Again, there is a clear positive relationship between the principles of the Diversity Program surrounding inclusion and development and the cultural attributes of leading at levels and working together / succeeding together. A workforce culture that is recognising the value of diversity at all levels as well as working together cohesively across teams and branches will also be meeting the aims of the Diversity Program Diversity is an integral part of our ongoing culture journey. A culture that recognises the role that increased diversity plays in terms of capability, behaviour and attitude is pivotal to the needs of a modern contemporary workforce that embraces the use of technology and actively looks to ways to innovate.
Key APSC documents / strategies encompassing diversity.
The Archives’ Diversity & Inclusion Program takes note and acknowledges key diversity plans and strategies within the last 2 years from the Australian Public Service Commission. The requirements of the following strategies have been captured and included within the forward work program:
Inclusive leadership.
The true benefits of a diverse workforce can only be realised when the workplace is inclusive and supports everyone to achieve their best.
Achieving an inclusive workplace that drives performance, innovation and productivity requires inclusive leadership. Research by the Diversity Council Australia (DCA) refers to inclusive leadership as the capabilities including the knowledge, skills and behaviours that leaders possess which make their organisation inclusive. DCA’s Inclusive Leadership Model, shown below, identifies five mindsets, or ways of thinking, which are necessary for a person to be an effective inclusive leader. These mindsets are Identity-Aware, Relational, Open and Curious, Flexible and Agile and Growth-Focused.
As workforce diversity and inclusion is everyone’s responsibility, these mindsets can be applied by all staff to benefit the workplace and foster an inclusive culture across the Archives. Employees in management and leadership roles are encouraged to apply these mindsets in their approach to leadership and use them as a tool for improving individual, team and organisational performance.
The Archives will continue to provide SES sponsorship to specific diversity categories by continuing to allocate "Champions". These senior officers will help the Archives promote activities, act as patrons during awareness events and continue to forward information on their respective diversity areas. For the life of this program the following allocations will apply:
Indigenous Champion - Assistant Director General Access and Public Engagement People with a Disability Champion - Assistant Director General Information and Technology.
Our commitment to action.
We have committed to a range of actions designed to build upon our inclusive workforce culture, retain our diverse workforce for the benefit of performance and productivity and support our people to have long and productive working careers.
We acknowledge that employees may identify across a number of diversity groups.
This Program is also underpinned by the Archives Aboriginal and Torres Strait Islander Strategy 2017-2021 and the Reconciliation Action Plan (currently under review).
Tracking our progress.
We will report on our progress against the forward work program to the Workplace Relations Committee three times per year.
We will regularly measure, monitor and report on the diversity of our workforce, the key performance indicators under this program, evaluate trends and identify areas for improvement. We will report against these annually to the Executive Board.
Governance of the Workplace Diversity Program.
Reporting of achievements.
Workplace Relations Committee (WRC) - The achievements against the program are reported to all WRC meetings occurring three times per calendar year.
Executive Board - Reporting of metrics and achievements against the program are reported to the Executive Board on an annual basis.
Annual Report - Activities supporting our diversity objectives are detailed in our Annual Report each year alongside progress against the actions.
Papéis e responsabilidades.
Everyone at the Archives has a role to play in embracing diversity and being inclusive in our workplaces. Detailed roles and responsibilities of the Archives as an organisation, as leaders, as managers and for each individual employee are available at Appendix A . If all employees no matter what level adhere to these roles and responsibilities and take action under this program we can ensure we can achieve our diversity and inclusion vision together.
Review of the Program.
The program will be reviewed no later than 30 June 2020; however we will consistently and regularly review our success against the outcomes to ensure the actions are still achieving our aim.
Definições.
Culturally and Linguistically Diverse.
Cultural and linguistic diversity refers to those parts of our identity which stem from where our parents were born and the languages they speak, where we were born and the languages we speak, our ancestries and our religious identity. For data purposes the definition is usually people whose first spoken language was not English.
Incapacidade.
The Australian Public Service Commission has developed a definition for APS agencies to use when considering inclusive measures for people living with a disability.
Persons are considered to have a disability if they have a limitation, restriction or impairment, which has lasted, or is likely to last, for at least six months and restricts everyday activities. Isso inclui:
Loss of sight (not corrected by glasses or contact lenses) Loss of hearing where communication is restricted or an aid to assist with, or substitute for, hearing is used Speech difficulties.
Difficulty in learning or understanding things.
Shortness of breath or breathing difficulties that restrict everyday activities Blackouts, seizures or loss of consciousness Chronic or recurrent pain or discomfort that restricts everyday activities Incomplete use of arms or fingers Difficulty gripping or holding things Incomplete use of feet or legs Restriction in physical activities or in doing physical work Disfigurement or deformity.
Nervous or emotional condition that restricts everyday activities Mental illness or condition requiring help or supervision Memory problems or periods of confusion that restrict everyday activities Social or behavioural difficulties that restrict everyday activities.
Head injury, stroke or acquired brain injury.
Head injury, stroke or other acquired brain injury, with long-term effects that restrict everyday activities.
Receiving treatment or medication for any other long-term conditions or ailments and still restricted in everyday activities Any other long-term conditions resulting in a restriction in everyday activities.
Gender Equality.
Gender equality refers to creating workplaces where everyone is afforded equal opportunities and employment conditions irrespective of their gender.
Lesbian, gay, bisexual, transgender and/or intersex (LGBTI) people includes people who do not identify as a heterosexual. Examples include same sex attracted, attracted to both men and women, people who identify as a gender other than the one they were assigned at birth and those that have biological characteristics not typically male or female. This description also includes other non-heterosexual labels that people identify with such as pansexual and queer.
Young People.
In the program the definition of young people is as that used by the United Nations as a person between the ages of 14 and 24.
Mature Age.
Whilst being of mature age is not defined as a specific age bracket, for data collection purposes and the purposes of the Program, the definition of mature age refers to people aged 50 or over.
Workplace Diversity Program Objectives.
The status of each of these individual objectives will be reported to the Workplace Relations Committee and to the Executive Board through the Workplace Relations Committee report.
RECRUIT - our workforce reflects the diversity of the community.
Why is this Important?
Who is Leading This Action.
What will this Action Achieve?
We will apply RecruitAbility to all externally advertised vacancies.
We will provide workplace adjustment training to people likely to serve on selection panels.
This will provide a more open opportunity for people with a disability to proceed to interview stage across all Archives jobs.
This will provide people serving on selection panels to be more equipped and aware when interviewing people with a disability.
Assistant Director Strategy & Cultura.
And Assistant Director HR Policy & Serviços.
Assistant Director Professional Development and Wellbeing.
Greater participation in the workforce of people with a disability.
We will identify vacant positions across classifications and functions that can be used for special measures for Indigenous employment.
Take advantage of our national footprint to increase indigenous participation.
Greater participation in the workforce of people who are Aboriginal or Torres Strait Islander.
We will review and refresh our employee value proposition 1 , attraction approach, communication channels used and all recruitment process/documentation to maximise our ability to attract more candidates from a diverse background.
All Diversity Categories.
Traditional methods of approach and process may not be reaching potential Archives employees, particularly from diverse backgrounds. This is particularly important as our workforce is aging, recruiting and retaining a younger pool of employees will support meeting a more digital approach.
Increased participation in the workforce of people with a disability, people who are Aboriginal and Torres Strait Islander and of younger people.
The identification and implementation of appropriate pathways for both Indigenous and non-indigenous entry points. This includes both graduate & non-graduate programs that may utilise existing APSC or the Portfolio agency programmes. This may also include leveraging the Cultural Agencies Corporate Heads Cultural Management Forum via the HR Cultural network to look at possibilities such as the development of a shared program and a non-graduate entry program, traineeship, cadetship or school leaver's program.
Some diversity categories such as ATSI and younger candidates lend themselves to providing opportunities through alternative pathways.
2017/18 to 2018/19.
Greater participation in the workforce of diverse groups, including young people, people who are Aboriginal and Torres Strait Islanders and people with a disability.
1 Employee Value Proposition: a statement of benefits an employer offers as part of being employed by the organisation.
INCLUDE - our culture fosters access and inclusion.
Why is this Important?
Who is Leading This Action.
What will this Action Achieve?
We will continue internal and external communication activities to raise disability awareness including awareness of invisible disabilities and which promote workplace accessibility and inclusion. We will celebrate events of significance such as International Day of People with a Disability, R U OK? Day, and World Mental Health Day.
Events/communication raises awareness and can include activities that promote inclusion.
2017/18 and ongoing.
Assistant Director Strategy & Culture and.
Assistant Director Professional Development.
Events/communications translate into greater awareness and inclusion.
We will promote days of significance such as International Women's Day, International Men's Day, White Ribbon Day and National Carer's Week.
Take advantage of our national footprint to increase indigenous participation.
Greater participation in the workforce of people who are Aboriginal or Torres Strait Islander.
Support and promote activities as outlined in the Reconciliation Plan and Commonwealth Aboriginal & Torres Strait Islander Employment Strategy.
Events/communication raises awareness and can include activities that promote inclusion.
Assistant Director Strategy & Culture and.
Assistant Director Professional Development Reconciliation Committee.
Events/communications translate into greater awareness and inclusion.
Making and promoting our collection to be available to all people to allow access to their personal history and our nation's history.
Events/communication with the public help raise diversity awareness generally across the community.
Access and Public Engagement Branch.
Ensure diversity content in our public facing programs.
DEVELOP - we continually promote, raise awareness and develop our workforce (particularly our leaders) in the value of diversity.
Why is this Important?
Who is Leading This Action.
What will this Action Achieve?
We will implement LGBTI Inclusion e-learning to improve LGBTI awareness and inclusion across the Archives.
Self-paced training options provide the opportunity in a neutral environment to learn more about the issues facing LGBTI in the workplace.
Assistant Director Strategy & Cultura.
Assistant Director HR Professional Development.
Employees will be more aware of the issues facing LGBTI co-workers.
We will increase awareness of mental health conditions and the uptake of mental health learning solutions, particularly completion by managers.
High prevalence of mental health within the general population means that managers (and peers) need to be properly equipped when faced with mental health situations in the workplace.
Higher numbers of managers trained in being able to manage employees who have mental health issues.
We will develop or promote tools and resources which support managers and supervisors to appropriately manage a multi-generational workforce.
We will review and refresh our multicultural awareness e-learning and facilitated training.
The Archives has an older (and more ageing) workforce than the APS average. This means in many workplaces 4 generations work together. Self-paced training options in particular provide the opportunity in a neutral environment to learn more about the issues facing people who may come from a Non-English speaking background.
Higher numbers of managers trained in being able to manage employees across multi generations.
Introduce the Australian Institute of Aboriginal and Torres Strait Islander Studies program known as "Core", a ten hour online program which gives a comprehensive view of the history of Australia's First Peoples.
Building the capability of staff will aid in the reduction of bias and discrimination as well as understanding the benefits of an inclusive and diverse workforce.
This course will educate our workforce and make them more aware of the issues facing ATSI co-workers.
We will continue to promote the Jawun experience for Archives staff.
Participation in the Jawun program allows the Archives leaders to directly work among ATSI people. Research shows that exposure helps to break down barriers.
2017/18 and ongoing.
Assistant Director Strategy & Culture and.
Assistant Director Professional Development.
Participants are able to bring those experiences back to the workplace and apply them in a positive way.
Measuring Success and Setting Accountability for Outcomes.
To ensure we are meeting our requirements under the program we have set the below KPIs and accountability for each area. A report on progress against the KPIs will be provided to the Executive Board annually.
RECRUIT - our workforce reflects the diversity of the community.
We will know that we are successful in recruiting and reflecting the diversity of our community when our program has achieved:
* Increased representation of Aboriginal and Torrs Strait Islanders.
Accountability - Director PM&D.
Responsibility - HR Policies & Services, Branch Managers;
* Increased representation of people with a Disability.
Accountability - Director PM&D.
Responsibility - HR Policies & Serviços; Branch Managers.
Increased representation of young people.
Accountability - Director PM&D.
Responsibility - HR Policies & Serviços; Branch Managers.
* This includes improved rates of disclosure.
INCLUDE - our culture fosters access and inclusion.
* Improvements expected to APS Employee Census question "My agency is committed to creating a diverse workforce".
Accountability - Director PM&D.
Responsibility - HR Workforce Strategy & Cultura; Branch Managers.
A Year on Year Increase in the number of internal events / seminars held that specifically promote diversity.
Accountability - Director PM&D.
Responsibility - HR Workforce Strategy & Cultura; HR Professional Development; RAP.
A reduction in HCO contacts (harassment, discrimination, diversity)
Accountability - Director PM&D.
Responsibility - Branch Managers.
* This question is asked in the last 12 months.
DEVELOP - we continually promote, raise awareness and develop our workforce (particularly our leaders) in the value of diversity.
We will know that we are successful in leading and developing all of our employees to set examples of diversity and inclusion in the workplace when we have achieved:
Year on Year increase in attendance / participation in diversity learning & development.
5% annual increase.
10% annual increase.
15% annual workforce completion.
Accountability - Director PM&D.
Responsibility - Branch Managers; HR Professional Development.
Completion of the "Core" Indigenous Cultural Awareness Course (10 hours)
Accountability - Director PM&D.
Responsibility - Branch Managers; HR Professional Development.
An increase in the number of employees enrolled in Jawun program.
Accountability - Director PM&D.
Responsibility - HR Professional Development; Branch Managers; RAP Committee.
* Improvements expected to APS Employee Census question "My agency is committed to creating a diverse workforce".
Accountability - Director PM&D.
Responsibility - HR Workforce Strategy & Cultura; Branch Managers.
* This question is asked in the last 12 months.
Appendix A.
The Archives has a responsibility to:
develop policies and practices to promote workplace diversity maintain awareness of workplace diversity ensure that records management procedures and policies developed by the Archives take into account a range of considerations, such as the use of inclusive language improve the effectiveness of services to the Archives' stakeholders and clients implement recruitment and retention strategies to attract, recruit and retain employees to ensure there is diversity within the Archives' workforce noting special measures support and regularly review processes that intend to eliminate discrimination, harassment and inappropriate workplace behaviour; and promote and support access to the collection by clients from diverse backgrounds.
The Leadership Team has a responsibility to:
actively undertake the role of Diversity "Champion" if allocated and to liaise regularly with PM&D regarding opportunities to promote the diversity category demonstrate a commitment to the promotion of workplace diversity and the Program lead by example in fostering a culture where discrimination is unacceptable and not tolerated; and ensure that the Archives’ Values, the APS Values, APS Employment Principles and Code of Conduct are promoted and upheld throughout the organisation.
Managers and Supervisors have a responsibility to:
practice and promote behaviour consistent with the Archives’ Values, the APS Values, APS Employment Principles and Code of Conduct ensure that all recruitment processes are based on merit lead by example in fostering a culture where the diverse skills and knowledge of employees is recognised and valued wherever possible, support flexible work practices that promote work/life balance communicate appropriately and share their knowledge and experience; maintain a workplace that is free from discrimination support employees who require reasonable adjustment 2 in the workplace incorporate workplace diversity principles into their team and management practices, for example, by consulting with, seeking a range of views from, and encouraging all team members to contribute positively to team outcomes; and act promptly and sensitively to address behaviour that is inconsistent with diversity principles, the APS Employment Principles and Code of Conduct or other Archives' policies.
Individual employees have a responsibility to:
behave in a manner that is consistent with the Archives’ Values, the APS Values and APS Code of Conduct be aware of the Program and contribute to meeting its objectives contribute to the consultation processes in the Archives so that diversity is reflected in decision making recognise that others have skills and experience to offer and seek ways to utilise these treat others with courtesy and respect listen to the views of others without prejudice provide support to colleagues recognise the non-work related responsibilities of others and foster flexibility for reasonable work and personal life balance; and maintain a workplace that is free from discrimination.
2 Reasonable adjustment includes making changes that allow employees with disability an equal opportunity to: perform their duties; be considered for transfer, promotion, training or other employment opportunities; and allow their participation in work related facilities or programs (Australian Public Service Commission, Ability at work: Tapping the talent of people with disability, 2007)
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